外国人を採用するときのチェックポイント
外国人を採用するときには定められたルールを守らないと、行政指導を受けたり、トラブルに発展したりする可能性があるので注意が必要です。
また、社会習慣や文化、宗教が違いますから、考え方も日本人と同じではありません。
日本人の従業員に対する以上に明確な意思表示、的確な意思伝達が大切です。
外国人の採用でもっとも大切なチェックポイントは、在留資格の確認です。
外国人は、法律で仕事につける職種が制限されています。
就労資格のある職種のうち、会社で雇用するケースが多いのがコンピューター技術者や自動車デザイナーなどの技術職、通訳や語学教師、為替ディーラーなどの人文知識・国際業務、設計技師等 外資系企業の社内転勤で日本で働くケース、中華料理やフランス料理のコックなどの技能職です。
詳しい職種は厚生労働省のウェブサイトで公開されていますから、確認してください。
（参考サイト）
http://www.mhlw.go.jp/file/0000047606.pdf
また、短期滞在や研修などの在留資格では就労は認められていません。
このような外国人を雇用した場合は法律違反に問われるので、必ず確認が必要です。
面接時にパスポート、特別永住者証明書、在留カード、就労資格証明書、留学生など資格外活動の場合は資格外活動許可書を必ず持ってきてもらいましょう。
確認事項は必ず、文書にする
応募してきた外国人には、採用後に働く仕事の内容、賃金、労働時間、働く場所、労働契約を結ぶ期間、労働・社会保険関係法の適用に関する事項を明記した書類を交付するか、電子メールで送信して、労働内容を明示しなければいけません。
会話だけでは誤解が生じる恐れがありますから、トラブルを防ぐためにも必ず文書を作成し、内容をお互いが確認して、納得してから雇用契約を結びましょう。
雇用契約にお互いが納得して外国人を雇用したら、ハローワークに届け出を行います。
相手を尊重しながらも、信じ過ぎないことが大切
法律に関する手続きのほかにも、人事担当者は外国人の能力を正しく見極める力が必要です。
外国人は自己アピールが得意ですから、必要以上に自分の能力を強調する傾向にあります。
アピールした能力が客観的にわかる書類の提出を求めましょう。
例えば日本語の能力検定の結果や、学校の成績、日本内での転職なら、以前の職場での給料を聞くと、おおよその能力がわかります。
外国人には日本人が習慣的に行うあやふやな表現や、なあなあの関係は通用しません。
質問にイエス、ノーではっきりと答えるよう心がけましょう。
そしてお互いに話し合って合意した内容は、証拠となるように雇用契約書に明示しておきます。
また、宗教によるタブーや価値観の違いにも十分に配慮をして、相手の宗教を尊重することも大切です。